招聘難、求職難、如何解決供與求的矛盾，這種現(xiàn)象就是結(jié)構(gòu)性矛盾。有活沒(méi)人干、有人沒(méi)活干”。也就是說(shuō)，我國(guó)就業(yè)主要矛盾不再是人多崗少的問(wèn)題，而是勞動(dòng)力供給與崗位需求不匹配的結(jié)構(gòu)問(wèn)題。反映到就業(yè)市場(chǎng)上，呈現(xiàn)出以下

首先公司內(nèi)部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過(guò)程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門老大設(shè)置為審核責(zé)任人。其次，要和預(yù)算掛鉤，每個(gè)部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力資源成本，如果將人力

2.被簡(jiǎn)歷打動(dòng)。有的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷非常優(yōu)秀，在面試的過(guò)程中通過(guò)精心的準(zhǔn)備，回答問(wèn)題也很出色，但是有時(shí)卻可能是偽裝出來(lái)的。招聘人員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應(yīng)盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷

這樣，如果再次出現(xiàn)崗位空缺，只有再重復(fù)招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲(chǔ)備信息，是減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。二、解決人員招聘存在問(wèn)題的對(duì)策 第一，

1、缺乏人力資源規(guī)劃 企業(yè)由于未對(duì)人力資源進(jìn)行有效的規(guī)劃，或者未進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致招聘工作處于被動(dòng)地位，不能及時(shí)有效地為企業(yè)招收到合適的人才。招聘工作是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者用人部門個(gè)人主觀地把控，而未根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行相匹配

當(dāng)然也可以使用用友YonSuite來(lái)幫助解決，通過(guò)用友人力云系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)銷售人員的需求分析、崗位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試安排、錄用通知等全流程管理，提高招聘效率和質(zhì)量。通過(guò)用友學(xué)習(xí)云系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)銷售人員的在線學(xué)習(xí)/考試/證書管理，

招聘工作的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題和怎么解決

我國(guó)中小企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)劃，沒(méi)有中長(zhǎng)期的人力資源計(jì)劃，招聘工作缺乏計(jì)劃性，未做工作分析，招聘工作開(kāi)展缺乏堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，招聘管理工作整體過(guò)程呈現(xiàn)為殘缺、斷裂的流程，招聘工作無(wú)法有效開(kāi)展，招聘流于形式等問(wèn)題。同時(shí)招聘策略

3.最常見(jiàn)的問(wèn)題就是,面試者自身的偏見(jiàn)喜好與習(xí)慣等對(duì)面試結(jié)果的影響.如地域觀念、暈輪效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)、近因效應(yīng)、感情因素、對(duì)比效應(yīng)、招聘壓力對(duì)面試的影響等等。4.最不易探知的問(wèn)題就是，如人格與心理問(wèn)題、誠(chéng)信度等等。至

(3)謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今,人才招聘渠道越來(lái)越廣,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講,在自身實(shí)力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)

三、加強(qiáng)企業(yè)人員招聘工作中的對(duì)策 （一）企業(yè)要樹(shù)立正確的招聘觀念 物質(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)反作用于物質(zhì)。企業(yè)的管理者在招聘工作中首先要樹(shù)立正確的招聘觀念，包括人才觀念和雙向選擇的招聘觀念，高層管理者也要適當(dāng)參與招聘工作。

在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中,基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置,科學(xué)化,系統(tǒng)化的理論還未能普及開(kāi)。專業(yè)性的差距無(wú)論是規(guī)劃性的問(wèn)題還是科學(xué)性的問(wèn)題,實(shí)質(zhì)上也都是人力資源部門和企業(yè)管理者對(duì)于專業(yè)性的把握不足所導(dǎo)致的,集中表現(xiàn)在招聘形式

5、招聘效果評(píng)估不及時(shí) 許多企業(yè)在完成招聘的招募、甄選與錄用工作以后，以為整個(gè)招聘工作已經(jīng)結(jié)束了，其實(shí)不然，還需要及時(shí)進(jìn)行招聘評(píng)估。如果沒(méi)有及時(shí)對(duì)錄用人員、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面進(jìn)行評(píng)估，就難以發(fā)現(xiàn)招聘

招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策是什么?

三、過(guò)于苛刻的招聘標(biāo)準(zhǔn)公司在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果過(guò)于苛刻，會(huì)讓候選人感到公司的要求太高，即使候選人能夠勝任該崗位，也被淘汰了。這種情況下，公司可能是在為了提高招聘門檻而不是實(shí)際需求。四、不給予反饋面試后，公司沒(méi)

該公司主要問(wèn)題在于招聘前期準(zhǔn)備工作不足開(kāi)展招聘工作的目的不清晰，企業(yè)沒(méi)有明確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃。未進(jìn)行人力資源規(guī)劃一些企業(yè)往往是在崗位出現(xiàn)空缺急需用人或是人員流失較嚴(yán)重時(shí)才考慮招聘。公司是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)化大生產(chǎn)

企業(yè)通過(guò)不正規(guī)的獵頭公司招聘可能會(huì)存在以下問(wèn)題：招聘成本高：獵頭費(fèi)用通常較高，尤其是對(duì)于中高級(jí)職位。企業(yè)需要支付高額的獵頭費(fèi)用，同時(shí)還需要考慮人才儲(chǔ)備的成本。信息泄露風(fēng)險(xiǎn)：獵頭公司和其員工掌握著大量的企業(yè)和候選人的

3、用人部門參與問(wèn)題 用人部門不參與招聘或者過(guò)度參與都不利于招聘工作的高效進(jìn)行。招聘全程由人力資源部進(jìn)行，而用人部門對(duì)招聘活動(dòng)的參與沒(méi)有貫穿整個(gè)招聘活動(dòng)，沒(méi)有提出招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，人力資源部對(duì)所招聘崗位所

組織不善：當(dāng)公司在面試過(guò)程中表現(xiàn)出組織不善，如時(shí)間安排不當(dāng)、場(chǎng)地條件差等，求職者可能會(huì)對(duì)公司的管理能力產(chǎn)生疑慮。為解決這個(gè)問(wèn)題，公司應(yīng)加強(qiáng)面試流程管理，提前做好場(chǎng)地準(zhǔn)備和時(shí)間安排。環(huán)境差：面試環(huán)境對(duì)求職者的印象

我國(guó)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：首先，存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題。招聘信息往往只能通過(guò)企業(yè)發(fā)布的招聘信息獲得，而求職者很難獲取到企業(yè)的真實(shí)信息，導(dǎo)致招聘雙方信息不對(duì)稱，難以做出合適的決策。其次，存在招聘歧視的問(wèn)

公司在招聘時(shí)會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題?

2.被簡(jiǎn)歷打動(dòng)。有的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷非常優(yōu)秀，在面試的過(guò)程中通過(guò)精心的準(zhǔn)備，回答問(wèn)題也很出色，但是有時(shí)卻可能是偽裝出來(lái)的。招聘人員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應(yīng)盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷

對(duì)于企業(yè)的中層人員,比較有效的方式是采用招聘會(huì)、報(bào)紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對(duì)于高層人員的招聘,最有效而成本低廉的方法是內(nèi)部提拔,其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘,這種方式有利于在最短的時(shí)間內(nèi)從外部為企業(yè)尋找到合適的人才。但是

1、建立、健全完善招聘人員的職務(wù)說(shuō)明，包括任職資格、崗位職責(zé)等。在招聘人員入職后，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，包括公司的基本情況培訓(xùn)與專業(yè)技能培訓(xùn)，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，提高其招聘效率。2、針對(duì)A公司招聘需求隨意性大，未嚴(yán)格

5、招聘效果評(píng)估不及時(shí) 許多企業(yè)在完成招聘的招募、甄選與錄用工作以后，以為整個(gè)招聘工作已經(jīng)結(jié)束了，其實(shí)不然，還需要及時(shí)進(jìn)行招聘評(píng)估。如果沒(méi)有及時(shí)對(duì)錄用人員、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面進(jìn)行評(píng)估，就難以發(fā)現(xiàn)招聘

1、自我介紹：其實(shí)考官想要知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強(qiáng)的技能、最深入研究的知識(shí)領(lǐng)域、個(gè)性中最積極的部分、做過(guò)的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個(gè)性和做

招聘中遇到的問(wèn)題以及解決的方法

招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，下面是小編整理推薦的一篇企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題探討的論文范文，歡迎閱查看。 　　摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,如招聘信息不對(duì)稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。 　　關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問(wèn)題;對(duì)策 　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過(guò)采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)[1]?？梢?jiàn),招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對(duì)我國(guó)企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析,以期提出對(duì)實(shí)踐者有積極借鑒的對(duì)策。 　　一、我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 　　我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。社會(huì)招聘在中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國(guó)企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場(chǎng)化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題: 　　1.企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱 　　所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)[2]。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。 　　在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。 　　2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 　　一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。招聘手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬(wàn)能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪。由此可見(jiàn),并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷。 　　3.企業(yè)面試存在不少問(wèn)題 　　面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問(wèn)題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見(jiàn)。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過(guò)于看重簡(jiǎn)歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡(jiǎn)歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡(jiǎn)歷形式越來(lái)越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡(jiǎn)歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。 　　4.新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn) 　　新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。面對(duì)新法的實(shí)施,招聘必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)的時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過(guò)合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過(guò)去,企業(yè)對(duì)工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,這種方式對(duì)企業(yè)來(lái)講需要付出更多的代價(jià)。新法對(duì)勞動(dòng)者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái),無(wú)不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講無(wú)非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過(guò)勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng),有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類勞動(dòng)者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。 　　二、 做好企業(yè)招聘的主要對(duì)策 　　1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱 　　(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長(zhǎng)和現(xiàn)任名譽(yù)院長(zhǎng)邁克爾•斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號(hào)傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具有劣勢(shì)的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。 　　(2)對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行懲罰。在信息不對(duì)稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠(chéng)實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠(chéng)信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)[9]。 　　(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱狀況,提高招聘的成功率[10]。 　　2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn) 　　在日常生活中,隨便打開(kāi)一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒(méi)有一個(gè)合理的用人計(jì)劃,甚至對(duì)企業(yè)的用人要求都不甚明確。對(duì)于此類情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫出全部崗位的工作說(shuō)明書。有了工作說(shuō)明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對(duì)事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來(lái),不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。 　　3.加強(qiáng)面試管理 　　面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問(wèn)題較多的環(huán)節(jié)。對(duì)于問(wèn)題的解決可以從以下幾方面著手: 　　(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過(guò)程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì),應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會(huì),雙方應(yīng)該通過(guò)相互了解,來(lái)確認(rèn)對(duì)方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個(gè)意義上來(lái)講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對(duì)彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。 　　(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā),通過(guò)交流,可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項(xiàng)目購(gòu)買了幾個(gè)零件;通過(guò)交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對(duì)方是否是企業(yè)需要的人才。 　　(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡(jiǎn)單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過(guò)各部門之間的交流、溝通來(lái)了解本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求,同時(shí),各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測(cè)試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問(wèn)題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測(cè)試。通過(guò)分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對(duì)企業(yè)發(fā)展有助力的人才。 　　(4)應(yīng)該用人所長(zhǎng)。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。 　　4.正確把握新《勞動(dòng)合同法》下的招聘 　　2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,對(duì)勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過(guò)。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績(jī)效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。 　　綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對(duì)的對(duì)策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。 　
如果您是非科班出身的人力資源管理者，想從事HR管理工作，建議可以先系統(tǒng)學(xué)習(xí)一下人力資源管理方面的知識(shí)和技能，這樣可以更好地幫助您理解人力資源管理這樣一個(gè)工作崗位。在您工作過(guò)程中遇到的專業(yè)問(wèn)題，可以在這些知識(shí)體系中找到解決辦法。個(gè)人推薦人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格考試的書籍，內(nèi)容豐富且全面，可以幫助您快速了解和更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)人力資源管理這項(xiàng)工作。招聘，是人力資源管理工作中一個(gè)重要的模塊，不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的把人給招過(guò)來(lái)，它涉及到公司的崗位設(shè)置，崗位工作內(nèi)容以及對(duì)人員的要求以達(dá)到人崗匹配。需要招聘官對(duì)公司企業(yè)文化、價(jià)值觀、崗位工作內(nèi)容和任職資格要求有更深的理解和認(rèn)知，還需要掌握一定的招聘知識(shí)和技巧，知道招聘渠道的利弊，能快速找到大量合適的人才，掌握薪酬談判技巧，用最小的成本招到最合適的人。